Richard, der Dämonenfänger
Christoph Hofmański
Christoph Hofmański (Jg. 48) war nach einer Zeit im Management eines IT-Unternehmens als Dozent in den Fachbereichen Kommunikation und Mitarbeiterführung, außerdem als Coach und Supervisor tätig. Seine Klienten waren Unternehmer, Trainer, Coache und Personalentwickler. Die Erfahrungen aus der Praxis nutzte er in den 90ern für die Entwicklung der „Tiefenmotivations-Analyse“. Auf der Grundlage der in Praxis und Theorie gefestigten Erkenntnisse gründete er 2005 das Institut für Persönlichkeitsorientiertes Management, Görlitz. Er ist nach wie vor als Berater tätig und will mit seinen Büchern das Wissen weitergeben.
Persönlichkeit
350
9783946373636
11.02.2024
Deutsch
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Richard, der Dämonenfänger
Wir wissen nicht, wohin wir gehen, weil wir die Orientierung schon damals verloren haben, als unsere Eltern glaubten, uns zu gehorsamen Mitgliedern einer Gesellschaft erziehen zu müssen. Sowohl unsere unterdrückten Triebkräfte als auch die fehlgeleiteten Direktiven unserer Erziehung entwickeln sich zu Dämonen, die unser Verhalten und damit das unserer Mitmenschen in eine Hölle verwandeln. In diesem Buch begleiten wir Richard, einen alten und erfahrenen Coach, der es sich zur Aufgabe gemacht hat, die Dämonen einzufangen und zu eliminieren. Foto ‚Richard mit seinem Dämonenfänger nah der Scheeßeler Mühle‘ und die Cover-Gestaltung: Olaf Dreier, Scheeßel
Richard ist seit seiner Schulzeit ein Coach. Wie er sagt, aus egoistischen Gründen: Er wollte den Freitod seiner Mutter verhindern. Seine Kindheit war von seiner eigenen Todessehnsucht geprägt. Er ließ sich jahrelang missbrauchen, bis er sich selbst erschuf, als gloriosen Denker und Macher. Seine Karriere schien vorprogrammiert, weil ihm alles gelang. Er spielte die Rolle des smarten, hochintelligenten Managers so überzeugend, dass er selbst daran glaubte, denn sein Denken funktionierte wie ein gut geöltes Rechenwerk. Bis er von seinem endgültigen Scheitern überrascht wurde. Als junger Patient in der Psychiatrie lernte er eine andere Seite des Lebens kennen. Es sah so aus, als hätten Menschen eine Seele, die qualitativ sicher unterhalb des Bewusstseins einzuordnen sei, gelegentlich aber, bei ihm und seinen Mitpatienten, die Kontrolle über das Denken, Fühlen und Handeln übernahm. Spannend. Seine Neugierde war größer als jede Vernunft. Typische Forscherpersönlichkeit. Er studierte und probierte aus. Theorie und Praxis. Seine zunächst verwirrenden Erfahrungen mit sich selbst und seinen Klienten führten zu neuen Verständnismodellen, wie das Konstrukt der Tiefenmotivation. Jetzt ist er fünfundsiebzig Jahre alt und ein aktiver Dämonenfänger.
Leseprobe
Hubertus und Wolfgang begrüßten Richard vor der Scheeßeler Mühle. Sie hatten vereinbart, dass neben dem Platon-Team auch die Unternehmensarchitekten an den geplanten Workshops teilnehmen sollten, die hier ihre Büros und Besprechungsräume hatten. Hier war Platz genug. Und vor allem die Atmosphäre an diesem Ort würde allen guttun. Da waren sich die Teammitglieder einig.
Wie immer präsentierte Wolfgang zur Vorstellungsrunde die Matrix der Handlungsbedürfnisse: „… damit wir uns darüber bewusst sind, dass wir recht unterschiedliche Persönlichkeiten sind, also unterschiedliche Ziele und Erfahrungen in unsere Treffen einbringen.“
Das Platon-Team: Svenja, Nancy, Ilkay und Wolfgang sind die Trainer und Coache vom Platon-Team. Sie hatten sich vorgenommen, die von Richard entwickelten Motivationsprofile so aufzubereiten, dass möglichst jedermann mit einer App seinen persönlichen Ratgeber für Karriere-, Lern- und Beziehungsfragen in der Tasche hat. Svenja ist die treibende Kraft. Sie ist vom Profil her ‚Unternehmer‘ und hat eine Akademie aufgebaut, in der Trainer und Coache ausgebildet werden. Daneben ist mit Wolfgang ein bekannter Coach im Team, der auf hohem Niveau Unternehmensberatungen macht. Nancy und Ilkay sind Trainer, die beide an der Akademie von Svenja ausgebildet wurden und mittlerweile recht erfolgreich tätig sind.
Das Architekten-Team: Hubertus, Fred, Arthur, Annalena und Dörthe bilden das Team der Unternehmensarchitekten. Die Venture Capital Group von Hubertus stellte den von ihr ausgewählten Startups Risikokapital zur Verfügung stellen. Um deren Chancen zu vergrößern, unterstützten die Investoren ihre Kunden mit Beratung, Kontakten und einer IT-Infrastruktur. Dörthe und Annalena sind für die Administration und die Analysen zuständig. Beide kamen aus Bremen. Dort hatte Hubertus vor kurzem noch sein Büro. Jetzt waren er und sein Team nach Scheeßel umgezogen, weil sie dort in der alten Mühle ein besseres Arbeitsumfeld fanden, Workshops mit den Kunden durchführen und auch den engen Kontakt zu Fred und Arthur pflegen konnten. Arthur ist der IT-Experte und Fred der Kommunikations- und Marketingspezialist. Im Laufe der Zeit war ein Team gewachsen, das ein gutes Beispiel für die Synergie-Effekte ist, die durch die Diversität in den Teams entstehen, wenn man sich gegenseitig respektiert.
Wolfgang fuhr fort: „Und Richard, der Begründer der Tiefenmotivations-Analysen, will uns helfen, uns und unsere beiden unterschiedlichen und sich doch sich ergänzenden Unternehmen weiterzuentwickeln. Danke, mein Lieber, dass du dabei bist und uns unterstützt.“ „Gerne, Wolfgang. Ich handle nur aus rein egoistischen Motiven. Ich will etwas verändern, einen Beitrag leisten für mehr inneren Frieden bei mir und meinen Mitmenschen, damit wir miteinander und mit unseren Ressourcen verantwortungsvoller umgehen. Da ihr mir die Gelegenheit dazu gebt, ist es an mir, euch dafür zu danken.“
Hubertus sagte: „Ich mag eine Arbeit, von der alle Seiten profitieren. Also herzlich willkommen in unserem Team, Richard.“ Er zeigte auf die Matrix und kommentierte: „Wie ihr seht, sind Wolfgang und ich in der Mitte dieser Matrix. Wir streben nach Balance und haben womöglich ähnliche Ziele wie du, Richard?“ „Das glaube ich auch. Es gilt aber genauso für Ilkay, Dörthe und Annalena, oder für Arthur, Fred, Nancy und Svenja. Wir alle haben, vielleicht in unterschiedlicher Ausprägung, immer die gleichen inneren Konfliktparteien. Ich sage mal, selbst ein Mensch, der dominant nach Durchsetzung strebt, hat einen grünen Anteil (Sicherheitsbedürfnis), der seine dynamische Art auf ein vernünftiges Niveau bremst.“
[Die Mühle][Mehr über die hier beschriebenen Teams erfahren Sie in dem Buch ‚Die Mühle‘. Es beantwortet Fragen zur Teambildung, Zusammenarbeit, Motivation und Führung.][W70C1P1I2]
„Ist deshalb das Stichwort ‚Resilienz‘ heute in aller Munde? Es gibt eine Flut von Seminar-Angeboten, die eine Verbesserung der Resilienz versprechen,“ fragte Wolfgang. „Und es gibt viele Persönlichkeitstests, mit denen diese Ausprägung gemessen wird. Offenbar legen die Unternehmen einen gesteigerten Wert auf resiliente Mitarbeiter,“ ergänzte Hubertus. „Habt ihr noch einen Flipchart, auf dem ich ein paar Begriffe schreiben kann?“, fragte Richard. „Nein. Du kannst direkt auf dem Bildschirm schreiben. Dann können wir es als PDF speichern. Das ist praktischer“, sagte Arthur. Richard probierte es und es war tatsächlich einfacher, als er befürchtet hatte. Er lachte: „Meine Resilienz geht in die Knie, wenn ich alter Mann die moderne Technik nutzen muss.“ Mit der Hilfe von Arthur gelang es dann doch, diese Darstellung zu skizzieren.
Zur Definition von Resilienz gibt es verschiedene Modelle, in denen sich eine Vielzahl von Haltungen und Eigenschaften spiegeln, die jemand haben sollte, der widerstandsfähig mit alle…